她调休她同事就没法调休，工资是单位发的，所以单位不给她调休有问题吗？还有她已经辞职了，全职马拉松了！这类职场争议背后，其实是“调休与加班费”“用工安排与合规成本”的拉扯。前言先亮观点：调休不是福利，而是对加班的合法对价之一；单位发工资，并不意味着能自由处置员工的休息权。

先厘清概念。调休，通常基于已发生的加班，用“休息时间”抵偿“工作时间”。加班费，则以货币支付对价。两者择一兑现即可，但必须有其一。用人单位若以“同事排不开班”为由长期压着不批，等同拒绝兑现对价。按通行规则与《劳动法》的精神：法定休假日加班应发加班费；休息日加班在无法安排补休时，应支付加班费。换言之，“人手紧张”是管理问题，不是拒绝调休或加班费的理由。

那“工资是单位发的”能成为否定调休的依据吗？不能。工资是劳动对价，调休/加班费是超时工作的额外对价，属性不同。企业当然要兼顾排班与业务，但更应建立可复用的“调休池”“排班缓冲”机制，以避免把管理成本转嫁给员工。合规做法通常是：明确加班审批→记录工时→优先在周期内安排调休→逾期无法安排则自动转加班费结算。落实这一闭环，既稳住团队士气，也降低劳动争议风险。

来个小案例。某运营团队因活动周期长，A多次周末加班，后台记录显示累计24小时。主管以“B也要调休，岗上无人”为由拒批。A提出：若两周内安排不下，请转加班费。最终公司参考人力制度，将其中16小时安排在淡季调休，其余8小时按1.5倍结算。结果：项目不受影响，A的权利也获得兑现。可见，合规并不与效率对立，关键在制度与计划前移。

她已辞职并转为“全职马拉松”，还追不追调休？要分两种情况：

• 已形成的调休权益未履行：可协商改发加班费；若有工时记录与审批，胜算更大。
• 尚未审批、记录缺失：取证难度上升，但仍可主张合理加班费。
  注意，离职结算节点很关键，建议在最后工作日前对清单做书面确认。对跑者本人而言，转型“全职马拉松”意味着从劳动关系转向自我雇佣：社保、商业险、赛事奖金税务、品牌合作合规都要提前规划。别忽视赛前赛后恢复期与训练周期管理，它也是“职业安全与产出”的一部分。

关键词自然提示：调休、加班、用人单位、工资、劳动合同、加班费、假期管理、辞职、全职马拉松。若你是管理者，可建立“加班—调休—结转—结算”的SOP，并配合工时系统与月度盘点；若你是员工，记得保留加班审批与工时记录，有记录才有权益，这点常常比你想象的更重要。